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No se requiere permiso para desvincular a trabajador con incapacidad superior a 180 días

Actualizado: abr 23

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en un fallo trascendental para la realidad empresarial del país, ha determinado la procedencia del despido de un trabajo cuya recuperación no ha sido posible, a titulo de Justa Causa sin la necesidad de acudir ante el Ministerio de Trabajo.

Debe recordarse que el Código Sustantivo del Trabajo consagra como justa causa la «[…]enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días […]», sin embargo dicha causal ha sido de difícil aplicación dados los alcances preceptuados por la Corte Constitucional en torno a la protección a la estabilidad laboral reforzada, sin embargo, con el pronunciamiento actual de la Sala Laboral puede afirmarse que dicha causal tiene plena validez.

Ahora bien, dado de que se trata de una condición de salud del trabajador debe considerarse que es menester acudir al Ministerio de Trabajo para obtener autorización, sin embargo y como novedad jurisprudencial, la Sala enseña que si se omite dicho permiso administrativo, el despido no es ineficaz, pues si el empleador fundó su despido en la enfermedad del trabajador de origen común y superior a los 180 días, la terminación es valida al darse mediante una justa causa.

Lo anterior fue afirmado por la Corte de la siguiente manera:

Ahora bien, en lo que tiene que ver con la justa causa contemplada en el numeral 15 del literal a) del artículo 62 del C.S.T., esto es, la incapacidad del trabajador mayor a 180 días, la Corte ha estimado de manera específica que el empleador puede acudir de manera legítima a la misma para dar por terminado el contrato de trabajo, solo que, al estar vinculada con el estado de salud del empleado, quien en tales condiciones se encuentra en una situación de alta vulnerabilidad, es necesario que acuda primero ante la oficina del trabajo a fin de obtener la autorización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y se pueda determinar si tiene o no posibilidades de ser reincorporado al trabajo. No obstante, si  a pesar de la falta del permiso administrativo, el empleador acredita en juicio que la razón real del despido no fue la discapacidad y fue por la justa causa alegada, el despido se tornará en eficaz.

[…]

De esta manera, el Tribunal no pudo incurrir en error jurídico, por cuanto, ante las circunstancias fácticas del presente asunto, claramente no operaba la estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, dado que, a pesar de no contar con el permiso de la entidad administrativa, conforme lo dio por demostrado el Tribunal y no se controvierte en el cargo, el demandante fue despedido con base en una justa causa, esto es, la enfermedad no profesional del trabajador cuya curación no fue posible durante ciento ochenta (180) días (numeral 15 del literal a) del artículo 62 del C.S.T.) y que no se trató de un despido por discriminación.

Nota: Es necesario aclarar que no se requiere que la enfermedad sea contagiosa o crónica, pues la norma señala que puede ser «cualquiera otra enfermedad o lesión»


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Fuente: https://www.laboraldia.com/2018/12/no-se-requiere-permiso-para-desvincular.html?fbclid=IwAR0rNudkEkxXTyseW0uCboHZKzQc1enKwy1R_CgHCFnAS-g1A9RyGKrv7cI


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